Anonyymi rekrytointi lisää työnhakijoiden tasa-arvoisia ja yhdenvertaisia mahdollisuuksia
Anonyymin rekrytoinnin tavoitteena on, ettei mikään työn kannalta epäoleellinen asia vaikuttaisi rekrytointiprosessissa työnhakijan mahdollisuuksiin edetä työhaastatteluun. Menetelmä saattaa toisaalta tuoda näkyväksi myös mahdollisen tiedostamattoman stereotyyppisen ajattelun.
Kirjoittaja Aino Lääkkölä-Pyykönen toimii asiantuntijana Helsingin kaupunginkansliassa
Hyviä kokemuksia anonyymin rekrytoinnin pilotista
Helsingin kaupungilla työskentelee yli 39 000 työntekijää. Vuosittain avaamme haettavaksi yli 12 000 tehtävää kausityöntekijät ja sijaisuudet mukaan lukien.
Yhtenä toimenpiteenä tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen työelämän edistämiseksi kehitämme monimuotoista rekrytointia. Monimuotoisella rekrytoinnilla tarkoitamme keinoja ja toimenpiteitä, joilla mahdollistamme erilaisia tapoja työllistyä kaupungin tehtäviin. Anonyymi rekrytointi on osa tätä kokonaisuutta.
Vuonna 2020 anonyymiä rekrytointia pilotoitiin yhteensä 48 rekrytoinnissa kaikilla toimialoilla (kasvatus ja koulutus, kaupunkiympäristö, kulttuuri- ja vapaa-aika sekä sosiaali- ja terveystoimiala) sekä Palvelukeskus Helsingissä ja Liikennelaitoksessa (HKL). Pilotin aikana rekrytoitiin muun muassa kasvatuksen ja koulutuksen toimialalla leikkipuiston ohjaajia, kulttuuri- ja vapaa-ajan toimialalla nuoriso-ohjaajia ja sosiaali- ja terveystoimialalla toimistosihteereitä.
Hakijoille oli tullut aidosti kokemus siitä, että kaikki ovat samalla viivalla ja että kaiken lähtökohtana on osaaminen ja työkokemus eivätkä muut ominaisuudet.
Kokemusten perusteella anonyymi rekrytointi on tärkeä monimuotoista rekrytointiprosessia tukeva toimenpide. Anonyymin rekrytoinnin koettiin selkeyttävän koko rekrytointiprosessia, koska se vaati entistä tarkempaa rekrytointisuunnitelmaa ja aikataulutusta muun muassa hakijan anonymiteetin varmistamiseksi. Anonyymi rekrytointi auttoi rekrytoivia esihenkilöitä keskittymään hakijoiden tosiasialliseen osaamiseen ja työkokemukseen sekä tekemään valinnat työhaastatteluun näiden tietojen perusteella.
Moni esihenkilö koki myös hyvänä sen, että hakijoille ei annettu mahdollisuutta liittää liitteitä, kuten ansioluetteloa. Oli siis entistä tarkemmin keskityttävä tehtävänkuvaukseen ja osaamisvaatimuksiin sekä siihen millaisia ominaisuuksia ja ammattitaitoa hakijalta kysytään. Esihenkilöt kokivat hyvänä, että hakijat näyttäytyivät anonyymissä hakijayhteenvedossa ikään kuin samassa formaatissa, jolloin heidän tietonsa olivat yhteismitallisia ja helpommin keskenään vertailtavissa.
Menetelmän katsottiin vaikuttavan positiivisesti hakijakokemukseen ja kaupungin työnantajakuvaan. Hakijoille oli tullut aidosti kokemus siitä, että kaikki ovat samalla viivalla ja että kaiken lähtökohtana on osaaminen ja työkokemus eivätkä muut ominaisuudet. Anonyymistä rekrytoinnista oli jäänyt hakijoille hyvä kokemus ja erityisesti tunne siitä, että työnantaja oikeasti haluaa välttää esimerkiksi sukupuolen tai iän perusteella tapahtuvaa syrjintää.
Nimetöntä rekrytointia on kokeiltu kaupunkiorganisaatiossa jo aiemminkin 2010-luvun alkupuolella yksittäisissä rekrytoinneissa. Tuolloin menetelmän käyttöön liittyi haasteita suuren manuaaliseen työmäärän vuoksi.
Anonyymi rekrytointi vaatii prosessia tukevan HR-järjestelmän
Tehdystä pilotista saatiin hyvää palautetta rekrytointijärjestelmän kehittämiseen, jotta se palvelisi paremmin myös anonyymia rekrytointia. Helsingin kaupunki päättikin ottaa käyttöön rekrytointijärjestelmän uuden anonyymin rekrytoinnin toiminnallisuuden 1.2.2021 alkaen ja siten laajentaa menetelmän käyttöä useampiin rekrytointeihin.
Jatkamme nyt työtämme kannustamalla esihenkilöitämme rohkeasti kokeilemaan anonyymiä rekrytointia omissa rekrytoinneissaan. Olemme iloksemme huomanneet, että kokemukset uudesta toiminnallisuudesta ovat olleet varsin positiivisia. Esihenkilö voi nyt helpommin valita, tekeekö oman rekrytointinsa anonyymisti, ja järjestelmään lisätty uusi toiminnallisuus vastaa hakijan tietojen anonymisoinnista.
Hakijalle anonyymi rekrytointiprosessi ei kovinkaan paljon eroa normaalista rekrytoinnista. Työpaikkailmoituksiin on lisätty tieto siitä, jos kyseinen rekrytointi toteutetaan anonyymisti ja jos lisätietoja tehtävästä antaa joku muu kuin rekrytoiva esihenkilö. Hakulomakkeeseen on selvästi merkitty ne kentät, jotka eivät näy rekrytoivalle esihenkilölle, kun hän käsittelee hakemuksia.
Monin eri keinoin kohti rekrytointien ja työelämän monimuotoisuutta
Anonyymi rekrytointi jo itsessään on monelle uuden oppimista ja mahdollisuus pysähtyä oman ajattelun sekä mahdollisten tiedostamattomienkin ennakkoluulojen äärelle. Monimuotoisen rekrytoinnin kokonaisuudessa anonyymi rekrytointi on vain yksi keino lisätä työnhakijoiden tasa-arvoisia ja yhdenvertaisia mahdollisuuksia. Sen rinnalla on kokeiltava muitakin menetelmiä, kuten esteetöntä rekrytointia.
Rekrytointiosaamisen kehittäminen sekä monimuotoisuuden johtaminen ovat kaiken lähtökohtana. Näiden rinnalla tarvitaan tietoisuuden lisäämistä, asenteisiin vaikuttamista sekä ohjeistamista. Yksi hyvä esimerkki tästä työstä ovat koko henkilöstöllemme suunnatut tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden sekä monimuotoisen rekrytoinnin Helvi-virtuaalivalmennukset. Niiden tarkoituksena on auttaa jokaista työntekijää pohtimaan, mitä tasa-arvo ja yhdenvertaisuus tarkoittavat ja miten ne voisivat toteutua työyhteisöissä ja kaupungin palveluissa tai rekrytoinneissa entistä paremmin.
Anonyymi rekrytointiprosessi etenee normaalin rekrytoinnin tapaan, mutta hakemusten käsittelyvaiheessa työhakemuksista piilotetaan näkyvistä kaikki henkilöön viittaava tieto kuten hakijan nimi, syntymäaika, sukupuoli, osoite ja äidinkieli. Anonyymeissä rekrytoinneissa keskitytään siis vahvemmin juuri hakijan osaamiseen, koulutukseen ja työkokemukseen, ja valinnat työhaastatteluun kutsuttavista hakijoista tehdään näiden tietojen pohjalta.
Anonyymin rekrytoinnin rinnalla on keskeistä lisätä esihenkilöiden ja hr-asiantuntijoiden rekrytointiosaamista tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta.
Katso myös
Anonyymin rekrytoinnin pilotti 2020 - Loppuraportti (Helsingin kaupunki) (PDF)
