Jämställdhet mellan könen och lika lön i välfärdsområdena

2.12.2021 8.00
Nyhet

En av de största affärsöverlåtelserna på den finska arbetsmarknaden genom tiderna kommer att äga rum när de anställda inom social- och hälsovården och räddningsväsendet samt en del av kommunernas stödpersonal övergår till välfärdsområdenas tjänst vid ingången av 2023.

Outi Viitamaa-Tervonen ser rakt mot kameran.

Projektchef Outi Viitamaa-Tervonen betonar behovet av beaktandet av köns- och jämställdhetsaspekter i välfärdsområdenas beslutsfattande.

Från kommunernas undervisningsväsen övergår kuratorer och psykologer inom studerandehälsan. Omorganiseringen är förknippad med en stor administrativ reform, där ansvaret för ordnandet av social- och hälsovård och räddningsväsendet överförs från kommunerna på 21 välfärdsområden. Reformen har även stor inverkan på kommunerna, vilkas uppgifter blir snävare och där antalet anställda halveras. 

Ungefär 215 000 anställda och tjänsteinnehavare kommer att övergå till välfärdsområdena. Av dem är 84 procent kvinnor, vilket innebär att reformen särskilt gäller kvinnor. Social- och hälsovårdsområdet och räddningsväsendet är kraftigt segregerade efter kön. Detta inverkar på planeringen och verkställandet av reformen både på kort och lång sikt. 

Enligt jämställdhetslagen ska myndigheterna i all sin verksamhet främja jämställdheten mellan kvinnor och män på ett målinriktat och planmässigt sätt. Detta gäller beredningen och verkställandet av hela reformens och välfärdsområdenas strategi och verksamhet, service och personalpolitik. Beslut som gäller de anställda ska göras könsmedvetet och beslutens eventuella konsekvenser för jämställdheten ska utredas på förhand. I sammansättningen av välfärdsområdenas organ ska det beaktas att kvinnor och män har lika möjligheter att delta i enlighet med kvotprincipen i jämställdhetslagen. 

De anställda övergår som s.k. gamla arbetstagare till den nya arbetsgivarens tjänst och bevarar de rättigheter och skyldigheter i anslutning till sitt tjänsteförhållande som gäller vid tidpunkten för övergången. I beredningen och verkställandet av reformen ska välfärdsområdenas arbetsgivare beakta bestämmelserna i jämställdhetslagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet och att de omfattas av skyldigheten att göra en jämställdhetsplan och lönekartläggning. Välfärdsområdena ska aktivt arbeta för att upplösa den traditionella arbetsfördelningen och segregationen mellan könen. 

Principen om lika lön och löneharmonisering

Välfärdsområdena är bundna av principen om lika lön, dvs. för att betala lika lön för lika och likvärdigt arbete. Principen innebär att diskriminering på grund av kön ska motarbetas i fråga om alla de faktorer eller villkor som inverkar på den ersättning som betalas för lika eller likvärdigt arbete. Då lönen fastställs enligt hur arbetsuppgifterna klassificeras, ska den grunda sig på samma bedömningsfaktorer både för män och kvinnor. Klassificeringen får inte innehålla diskriminering på grund av kön. I de kontakttaganden som inkommit till jämställdhetsombudsmannen vid misstanke om lönediskriminering är social- och hälsovårdsområdet överrepresenterat. 

Anställda från över hundra kommuner och samkommuner övergår till välfärdsområdena. Nivån på den lön som betalas till den övergående personalen för samma uppgifter och uppgifter med motsvarande kravnivå varierar. Varje kommun och samkommun har egna lönesystem och lönepolicyn som grundar sig på hur krävande uppgifterna är. Behovet att sammanjämka lönerna, dvs. att harmonisera dem grundar sig på arbetsgivarens skyldighet att bemöta sina arbetstagare utan diskriminering. Efter affärsöverlåtelsen ska lönerna harmoniseras, dvs. lönerna till dem som arbetar med lika och lika krävande arbeten ska uppdateras till samma nivå inom en skälig tid. Löneharmoniseringen är också starkt beroende av de arbets- och kollektivavtal som tillämpas i välfärdsområdena. I välfärdsområdena ska man tydligt förbinda sig till att följa principen om lika lön. 

De arrangemang som reformen kräver bereds under åren 2021 och 2022 i samarbete mellan välfärdsområdena, kommunerna och representanter för personalen. Det är viktigt både med tanke på välfärdsområdena och kommunerna att det görs en jämförelse mellan arbetsvillkoren före affärsöverlåtelsen. Detta utgör en väsentlig del av välfärdsområdenas personalplanering, rekryteringsförberedelser och kostnadsberäkningar. 

Arbetshälsa och ork i arbetet

Belastningen i anslutning till arbetsförhållandena har ökat på grund av corona, särskilt i arbeten inom social- och hälsovården. Belastningen inom social- och hälsovården har redan länge varit ett känt problem. Den utdragna coronakrisen och problemen vad gäller tillgången på och tillräcklig arbetskraft medför stora utmaningar med tanke på den övergående personalens jämställdhet och arbetshälsa. På kort sikt inverkar omorganiseringen och osäkerheten i anslutning till den negativt på personalens arbetshälsa. Ju fler konkreta lösningar som man hittar på utmaningarna och ju mer förändringsstöd som ges de anställda, desto bättre kommer reformen att lyckas. 

Större och starkare arbetsgivarorganisationer än för närvarande kan på lång sikt bidra till att de anställda väljer att stanna kvar i sina arbeten, förbättra möjligheterna till att utveckla yrkeskompetensen och till att samordna arbetet och familjen samt att ta fram arrangemang som stöder personalens orkande. Exempelvis stödjande av karriärsutvecklingen och större ansvar kunde inverka positivt på rekryteringen. För att få positiva effekter krävs att köns- och jämställdhetsaspekten har beaktats i välfärdsområdenas beslutsfattande.  

Skribenten Outi Viitamaa-Tervonen är projektchef vid social- och hälsovårdsministeriet, avdelningen för arbete och jämställdhet, jämställdhetsenheten

Delegationen för jämställhetsärenden publicerar blogginlägg om aktuella teman på sina sidor. Blogginläggen representerar inte Tanes officiella ståndpunkt.

#TasaarvoVaalit Ajankohtaista